Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca przeciwdziałania mobbingowi wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Zmienia definicję mobbingu, podnosi minimalne zadośćuczynienia i nakłada na pracodawców nowe obowiązki dokumentacyjne.

Czy te zmiany realnie skłonią ofiary mobbingu do częstszego zgłaszania naruszeń? Odpowiedź jest bardziej złożona, niż mogłoby się wydawać, bo same przepisy obniżają barierę dowodową, ale to, czy pracownicy zaczną z niej korzystać, zależy od czegoś, czego ustawa wprost nie reguluje: od tego, jak pracodawcy wdrożą i będą respektować swoje polityki antymobbingowe.

Droga legislacyjna była szybka: 19 czerwca 2026 r. ustawę uchwalił Sejm, 8 lipca bez poprawek przyjął ją Senat, a 30 lipca podpisał Prezydent RP. 4 sierpnia 2026 r. została ogłoszona w Dzienniku Ustaw. Pracodawcy dostają dodatkowo 6 miesięcy od wejścia w życie (czyli czas do 5 maja 2027 r.) na dostosowanie regulaminów i polityk antymobbingowych do nowych wymogów.

Dotychczasowa definicja mobbingu mówiła o uporczywym i długotrwałym nękaniu, które miało wywołać konkretny skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy poczucia izolacji.

Co się zmienia w przepisach

Nowa, uproszczona definicja mobbingu. Liczy się charakter zachowania - nawracające, powtarzające się lub stałe, a nie intencja sprawcy ani wystąpienie konkretnego, wykazanego skutku u pracownika. To największa zmiana z punktu widzenia postępowania dowodowego: pracownik nie musi już udowadniać, że nękanie doprowadziło np. do rozstroju zdrowia.

Wyższe minimalne zadośćuczynienie i dwa różne progi. Za mobbing zadośćuczynienie nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania próg zależy od skali naruszenia: przy jednorazowym naruszeniu minimum to jednokrotność minimalnego wynagrodzenia, a przy wielokrotnym - nie mniej niż jego trzykrotność. To rozróżnienie jest istotne dla pracodawców szacujących realne ryzyko finansowe, więc warto zapisać je wprost w polityce.

Wzmocnienie odwróconego ciężaru dowodu. Zasada, zgodnie z którą to pracodawca musi wykazać, że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania, nie jest w polskim prawie pracy nowością, albowiem funkcjonuje od lat jako implementacja unijnych dyrektyw antydyskryminacyjnych. Nowelizacja ją jednak wzmacnia i doprecyzowuje: pracownikowi wystarczy uprawdopodobnić fakt naruszenia, aby ciężar dowodu w całości przeszedł na pracodawcę. W praktyce oznacza to znacznie wyższe wymagania wobec dokumentacji, jaką firma musi zgromadzić na obronę swoich decyzji.

Nowy obowiązek dokumentacyjny. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą określić w regulaminie pracy (lub odrębnej polityce) nie tylko zasady i procedury, ale też częstotliwość działań antymobbingowych.

Możliwość regresu. Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie ofierze mobbingu, będzie mógł dochodzić zwrotu tych środków od bezpośredniego sprawcy. Wysokość roszczenia będzie jednak zależeć od stopnia winy sprawcy oraz ewentualnego przyczynienia się samego pracodawcy do powstania szkody.

Dla pracodawców oznacza to jedno: dokument, który dotąd był raczej formalnością, staje się realnym elementem ochrony przed odpowiedzialnością, pod warunkiem, że rzeczywiście działa.

Co powinna zawierać dobra polityka antymobbingowa

Niezależnie od tego, czy pracodawcy wdrażają procedury już teraz, w związku z wejściem w życie nowych przepisów w listopadzie 2026 r., czy czekają na ostateczny termin w maju 2027 r., skuteczna polityka powinna zawierać kilka stałych elementów:

1. Definicje. Mobbing, dyskryminacja i naruszenie godności lub innych dóbr osobistych to trzy różne pojęcia, z różnymi konsekwencjami i różnym trybem dochodzenia roszczeń. Dokument musi je jasno rozróżniać i nie stosować ich zamiennie.
2. Tryb zgłaszania. Precyzyjne określenie, komu i w jakiej formie pracownik może złożyć zawiadomienie (pisemnie, elektronicznie, ustnie do protokołu), jakie elementy formalne musi ono zawierać oraz w jakim terminie pracodawca potwierdza przyjęcie zgłoszenia.
3. Komisja antymobbingowa. Sposób powoływania składu, liczba członków (rekomenduje się od 3 do 5 osób), zasady wyłączenia członka w przypadku konfliktu interesów lub bycia świadkiem zdarzeń. Warto przewidzieć możliwość udziału eksperta zewnętrznego, np. psychologa lub mediatora.
4. Dwuetapowe postępowanie wyjaśniające. Dobrą praktyką jest, aby komisja najpierw spotkała się wyłącznie ze zgłaszającym i wysłuchała jego relacji, ustaliła chronologię zdarzeń i możliwych świadków, a dopiero na drugim etapie podjęła decyzję o wysłuchaniu osoby, której zarzuca się naruszenie.
5. Zabezpieczenie dowodów. Obowiązek niezwłocznego zabezpieczenia dowodów elektronicznych (korespondencji e-mail, logów systemowych, komunikatów). To kluczowy element, który w praktyce decyduje o możliwości rzetelnego wyjaśnienia sprawy i zabezpiecza pozycję firmy przed sądem pracy.
6. Ochronę zgłaszającego i świadków. Jasny zakaz działań odwetowych oraz zasady poufności całego postępowania.
7. Środki naprawcze i konsekwencje. Katalog działań, jakie pracodawca może podjąć w razie potwierdzenia zasadności zgłoszenia: od kar porządkowych po zmianę organizacji pracy.
8. Działania profilaktyczne. System cyklicznych szkoleń (osobno dla pracowników i kadry zarządzającej), coroczna analiza struktury zgłoszeń oraz regularna ocena ryzyka wystąpienia napięć i konfliktów w zakładzie pracy.
9. Komplet wzorów. Formularz zgłoszenia, protokół przesłuchania, protokół końcowy, rejestr zgłoszeń, a także oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z treścią polityki.

Czy nowe przepisy realnie zmienią postrzeganie mobbingu?

Dotychczasowa definicja mobbingu wymagała wykazania konkretnego skutku, np. że doszło do zaniżonej oceny przydatności zawodowej. To był realny problem dowodowy: pracownik musiał nie tylko opisać zachowanie sprawcy, ale też udowodnić jego wpływ, często bez dostępu do dokumentacji medycznej czy opinii biegłego. Nowa definicja, oparta na charakterze zachowania, a nie na wykazanym skutku, obniża tę barierę. Do tego dochodzi wzmocnienie przerzuconego ciężaru dowodu w sprawach o równe traktowanie oraz wyraźnie wyższe, ustawowo określone minimalne zadośćuczynienie. Ta konkretna, policzalna kwota bywa dla wielu osób czynnikiem, który może „ułatwić” podjęcie decyzji o zgłoszeniu mobbingu.

Trzeba jednak pamiętać, że samo istnienie komisji antymobbingowej i formalnego trybu zgłaszania nie zmienia automatycznie kultury organizacyjnej w zakładzie pracy i nie eliminuje problemu. Zgłaszający i osoba, której dotyczy zgłoszenie, będą nadal, na co dzień, pracować obok siebie. Dlatego tak ważne jest podejście pracodawców do wdrożenia tego dokumentu i szczególnego zaangażowania w jego respektowanie.

Nowelizacja raczej nie sprawi sama z siebie, że ofiary mobbingu zaczną tłumnie zgłaszać naruszenia. W połączeniu jednak z aktywnie wdrażaną, rzeczywiście funkcjonującą polityką antymobbingową, zawierającą dwuetapowe wysłuchanie stron, zabezpieczenie dowodów i widoczną ochronę zgłaszającego, może stopniowo obniżyć próg decyzyjny, przy którym pracownik uznaje, że zgłoszenie ma sens i realną szansę powodzenia.

Pierwsze roczne analizy zgłoszeń u pracodawców, którzy wdrożyli nowe regulaminy, pokażą, czy liczba zgłoszeń faktycznie rośnie, czy zmienia się tylko dokumentacja. To będzie jednak widoczne dopiero za rok lub dwa.

Artykuł sporządziła: Radca prawny Kamila Piechowiak-Kaczorek

Gotowy na rozwiązanie Twojej sprawy?

Adres do korespondencji:

Żukowice 107/2

67-231 Żukowice

Adres mailowy: 

kontakt@kancelaria-piechowiak.pl

Adres Biura:

ul. Rudnowska 32b, lok. 12a

67-200 Głogów

Numer kontaktowy:

+48 696 759 861