Dress code w pracy — gdzie kończy się uprawnienie pracodawcy, a zaczyna dyskryminacja — ważny wyrok Sądu Najwyższego (z dnia 25 lutego 2025 r., sygn. akt III PSKP 21/24)

Czy pracodawca może wymagać od pracownic noszenia butów na wysokim obcasie, mocnego makijażu i pomalowanych paznokci, a od pracowników jedynie „schludnego wyglądu"? Intuicyjnie wiele osób odpowie: nie, bo to nierówne traktowanie. Jednak gdy w grę wchodzi osoba, która nie identyfikuje się z żadną płcią, odpowiedź przestaje być  oczywista. Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lutego 2025 r. rozstrzygnął ten problem w sposób, który powinien zmienić podejście do konstruowania regulaminów dress code.

1. Stan faktyczny — kasyno, krupierka i nierówny regulamin.

Sprawa dotyczyła krupierki zatrudnionej w kasynie, której pracodawca wypowiedział umowę o pracę na czas określony. Jako przyczyny wskazano m.in. nierespektowanie dress code-u.

Pracownica zakwestionowała wypowiedzenie, domagając się odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Kluczowy element sprawy stanowił regulamin obowiązujący w kasynie. Kobiety były zobowiązane m.in. do: noszenia butów na wysokim obcasie, czy wykonywania mocnego makijażu oraz malowania paznokci. Mężczyźni zatrudnieni na tym samym stanowisku podlegali znacznie łagodniejszemu wymogowi — po prostu „schludnego wyglądu". Powódka stosowała się do zasad obowiązujących mężczyzn: nosiła spodnie i buty bez obcasa.

2. Jak sądy niższych instancji oceniły sprawę?

Sąd I instancji uznał, że wypowiedzenie umowy nie miało cech dyskryminacji, jednak naruszało zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. W jego ocenie, wymagania stawiane kobietom były bardziej rygorystyczne niż te dotyczące mężczyzn, a silny makijaż i obcasy nie były obiektywnie konieczne do prawidłowego wykonywania pracy.

Sąd II instancji poszedł jednak w odwrotnym kierunku i zmienił wyrok na korzyść pracodawcy. Uznał, że roszczenie o dyskryminację jest niezasadne, ponieważ powódka nie identyfikuje się z żadną płcią — a skoro nie przynależy do żadnej z chronionych kategorii, nie może korzystać z ochrony przed dyskryminacją ze względu na płeć.

To rozumowanie, choć formalnie spójne z wykładnią literalną, okazało się błędne.

3. Co orzekł Sąd Najwyższy — trzy kluczowe tezy.

Sąd Najwyższy uchylił wyrok sądu II instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu sformułował następujące tezy:

Teza 1: Liczy się percepcja pracodawcy, nie subiektywna identyfikacja pracownika.

SN wskazał wprost, że błędem sądu okręgowego było założenie, iż skoro powódka nie identyfikuje się z żadną płcią, to nie może być dyskryminowana ze względu na płeć. W zakładzie pracy powódka była postrzegana i traktowana jako kobieta — stosowano wobec niej wymagania przewidziane dla kobiet. To właśnie ten fakt, a nie subiektywne odczucia pracownicy, jest punktem odniesienia dla oceny, czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania.

Teza 2: Osoby niebinarne nie mogą być wykluczone z ochrony przed dyskryminacją ze względu na płeć.

SN potwierdził, że nieidentyfikowanie się z normatywnymi kategoriami płciowymi nie pozbawia pracownika ochrony wynikającej z przepisów antydyskryminacyjnych. Jest to orzeczenie o charakterze precedensowym — dotychczas kwestia ta nie była w Polsce rozstrzygana wprost na poziomie Sądu Najwyższego.

Teza 3: Dyskryminacja przez asocjację — odwołanie do orzecznictwa TSUE.

SN powołał się na orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE, z którego wynika, że pracownik nie musi sam posiadać chronionej cechy, aby móc korzystać z ochrony antydyskryminacyjnej. Wystarczy, że jest związany ze środowiskiem pracowniczym, które tę cechę posiada, a jego sytuacja jest pochodną tej cechy. TSUE zastosował tę koncepcję w sprawie dotyczącej matki dziecka niepełnosprawnego — choć sama matka nie była osobą niepełnosprawną, mogła powoływać się na ochronę wynikającą z niepełnosprawności dziecka, skoro to właśnie ta okoliczność wpłynęła na jej traktowanie przez pracodawcę.

4. Podstawa prawna — art. 11³ i 18³a k.p. w nowym świetle.

Polska regulacja antydyskryminacyjna w prawie pracy opiera się przede wszystkim na art. 11³ k.p., który zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, oraz na rozdziale IIa k.p. (art. 18³a–18³e), który precyzuje zakres i konsekwencje nierównego traktowania.

Artykuł 18³a § 1 k.p. wymienia przykładowe kryteria dyskryminacyjne: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną.

Omawiane orzeczenie wpisuje się w nurt wykładni rozszerzającej, zgodnej z dyrektywą 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie równości szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia. Dyrektywa ta nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia ochrony przed dyskryminacją ze względu na płeć, a TSUE konsekwentnie interpretuje ją szeroko — obejmując m.in. osoby transseksualne i osoby, które dokonały korekty płci.

Warto przy tym pamiętać o rozróżnieniu między dyskryminacją a nierównym traktowaniem w rozumieniu polskiego k.p. Dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania — wymaga powiązania z jednym z zakazanych kryteriów.

5. Praktyczne konsekwencje wyroku SN.

Weryfikacja regulaminów dress code. Regulamin, który stawia pracownikom różne wymagania wyglądu w zależności od płci, naraża pracodawcę na roszczenia o naruszenie zasady równego traktowania. Kluczowe pytanie to: czy zróżnicowanie wymogów jest obiektywnie uzasadnione charakterem wykonywanej pracy? Wymóg „reprezentacyjnego wyglądu" w miejscu kontaktu z klientem może być uzasadniony, ale już narzucanie konkretnych elementów ubioru wyłącznie jednej płci — niekoniecznie. Regulaminy powinny albo ujednolicać wymagania, albo wyraźnie uzasadniać różnicowanie.

Konstruowanie argumentacji w sprawie o dyskryminację, gdy klient nie identyfikuje się z płcią. Po omawianym wyroku nie ma już podstaw do odrzucenia takiego roszczenia wyłącznie z powodu niebinarnej tożsamości pracownika. Argumentacja powinna koncentrować się na tym, jak pracodawca faktycznie traktował klienta — jakie zasady wobec niego stosował, z jaką grupą pracowników był porównywany, jakie wymagania mu stawiano. To percepcja i praktyka pracodawcy decydują o tym, czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania.

Ciężar dowodu. W sprawach o dyskryminację obowiązuje zasada odwróconego ciężaru dowodu (art. 18³b § 1 k.p.): pracownik musi uprawdopodobnić, że był traktowany mniej korzystnie ze względu na chronioną cechę — wówczas ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, który musi wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami.

Ryzyko procesowe dla pracodawców. Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18³d k.p.). Pracodawcy, którzy utrzymują regulaminy zawierające nieuzasadnione różnicowanie wymagań wyglądu, narażają się zatem na realne ryzyko finansowe — niezależnie od tego, czy ich działanie było zamierzone.

6. Podsumowanie.

Wyrok SN III PSKP 21/24 potwierdza, że prawo antydyskryminacyjne nie może być interpretowane w oderwaniu od rzeczywistości, w której funkcjonują pracownicy. Dress code, który na pozór wydaje się neutralnym narzędziem zarządzania wizerunkiem firmy, może stać się instrumentem dyskryminacji — i to niezależnie od tego, jak postrzega siebie sam pracownik, który mu podlega. To ważna lekcja dla pracodawców konstruujących takie regulaminy.

Podstawa prawna: art. 11³, art. 18³a–18³e Kodeksu pracy; dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady; wyrok SN z 25 lutego 2025 r., sygn. akt III PSKP 21/24.